Das neue Nachweisgesetz ab August 2022

Die gravierendsten Änderungen aber betreffen das Nachweisgesetz. Die Neufassung sieht mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 EUR gem. § 4 NachwG n.F. für einen Verstoß gegen das Gesetz sogar nun erstmalig auch eine Sanktionsregelung vor. Da der Inhalt des erforderlichen Nachweises deutlich ausgedehnt wurde, ist zu empfehlen die verwendeten Arbeitsverträge dahingehend zu überprüfen und ggf. anzupassen, da hierdurch rein faktisch neue Mindestinhalte für Arbeitsverträge vorgegeben werden.

Folgende Informationen müssen künftig zusätzlich zu den bereits bisher in § 2 NachwG a.F. genannten Vertragsbedingungen schriftlich erteilt werden:

• Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen;
• Möglichkeit, dass die Mitarbeiter:innen ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart;
• Dauer der Probezeit, sofern vereinbart;
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen, sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennte anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung;
• Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist;
• vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten, sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen;
• Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
• etwaiger Hinweis auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
• Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, sofern eine solche besteht;
• das bei einer Kündigung einzuhaltende Verfahren;
• Hinweis auf anwendbare Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, sowie paritätisch besetzter Kommissionen

Diese neuen Anforderungen gelten für Neueinstellungen ab dem 01. August 2022 ausnahmslos für alle Arbeitnehmer:innen.

Das Gesetz sieht in Abhängigkeit der Art der Arbeitsbedingungen unterschiedliche Fristen für deren Aushändigung vor (ab dem ersten Tag der Arbeitsleistung, spätestens am siebten Tag oder spätestens einen Monat nach vereinbartem Beginn des Arbeitsverhältnisses). Um Verstöße gegen die Nachweisverpflichtung zu vermeiden, sollten damit alle Arbeitsbedingungen bereits am ersten Tag ausgehändigt werden.

Auch für vor dem 01. August 2022 begründete Arbeitsverhältnisse gelten die Neuregelungen. Zwar müssen bestehende Arbeitsverträge nicht angepasst werden, allerdings können die Mitarbeiter:innen vom Arbeitgeber verlangen, dass die im Nachweisgesetz genannten Arbeitsbedingungen innerhalb von einer Woche ausgehändigt werden. Es ist daher ratsam für diese Gruppe von Beschäftigten standardisierte Nachweise mit den ergänzenden Hinweisen vorzubereiten.

Im Übrigen ist darauf zu achten, dass das Gesetz nach wie vor Schriftform vorschreibt und die wesentlichen Arbeitsbedingungen daher in Papierform, handschriftlich vom Arbeitgeber unterzeichnet, an die Arbeitnehmer:innen auszuhändigen sind. Ob hier im Zuge der Digitalisierung und Nachhaltigkeit Änderungen zu erwarten sind, ist bislang noch offen

Fazit:

Auch wenn viele Arbeitgeber die vorstehenden Punkte bereits teilweise in den von ihnen verwendeten Arbeitsverträgen aufgeführt haben, müssen die Arbeitsvertragsvorlagen in jedem Fall mit entsprechendem Zeitaufwand auf Vollständigkeit überprüft werden. Zumindest der Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsschutzverfahren wird wohl bislang in keinem Arbeitsvertrag zu finden sein. Auch der Aufwand der Nachweiserteilung für Bestandsmitarbeiter dürfte nicht zu unterschätzen sein. Welche Behörde zukünftig die Einhaltung der Vorgaben prüfen wird (z.B. Agentur für Arbeit, Rentenversicherung oder sogar das Finanzamt) ist nach aktuellem Stand ebenfalls noch ungeklärt.

Sofern Sie Fragen zu den dargestellten rechtlichen Änderungen haben oder ich Sie bei der Umsetzung unterstützen soll, kommen Sie jederzeit gerne auf mich zu.